Tipos de turnover e seus impactos na organização

Tipos de turnover e seus impactos na organização

Colaboradores deixam as organizações por diversos motivos e todos eles fazem o seu nível de turnover aumentar. Mas será que todos esses desligamentos fazem realmente parte da mesma métrica e têm o mesmo impacto na organização? O artigo discute os diferentes tipos de turnover e sugere onde seus esforços devem se concentrar.

Texto de Frederick P. Morgeson, retirado e adaptado do relatório Retaining Talent, da SHRM Foundation.

Colaboradores deixam as organizações por várias razões. Alguns acham um trabalho diferente, outros voltam para os estudos, e outros seguem o cônjuge que foi transferido para outra cidade. Alguns se aposentam, se irritam com algo e se demitem por impulso, ou nunca tinham mesmo a intenção de trabalhar ali depois de juntar um pouco de dinheiro. Outros ainda são demitidos ou afastados, ou ganham muito dinheiro na loteria ou com alguma herança e decidem que não precisam mais de empregos. Todos esses exemplos representam turnover, mas eles não têm as mesmas implicações organizacionais. Para distinguir suas implicações, precisamos definir tipos de turnover.

TURNOVER voluntário x involuntário

A primeira diferença importante é entre o turnover voluntário e involuntário. O turnover voluntário é iniciado pelo empregado; por exemplo, um colaborador se demite e começa a trabalhar em outro lugar. Turnover involuntário é iniciado pela organização; a empresa demite o colaborador devido à baixa performance ou reestruturação organizacional, por exemplo.

Turnover funcional x disfuncional

Outra importante distinção é entre turnover funcional e disfuncional. O turnover disfuncional é doloroso para a organização e pode acontecer de várias formas, acarretando na saída de colaboradores de alto desempenho ou pessoas com habilidades difíceis de substituir, resultando em altos custos de novas contratações. Por outro lado, o turnover funcional não prejudica a organização. Exemplos desse tipo de turnover incluem a saída de pessoas com baixos níveis de performance ou funcionários cujas funções podem ser facilmente substituídas.

Pense: sua organização poderia reter todos esses colaboradores altamente valorizados se ela quisesse? A resposta é não. Mesmo se você investisse pesado na manutenção de cada empregado atualmente, alguns deles ainda assim sairiam. Isso nos leva a uma outra importante discussão: alguns turnovers voluntários são evitáveis e alguns são inevitáveis.

TURNOVER EVITÁVEL x INEVITÁVEL

Turnover evitável provém de causa que a organização pode estar apta a influenciar. Por exemplo, se colaboradores estão deixando a empresa por causa de baixa satisfação com o trabalho, a empresa poderia melhorar a situação redesenhando cargos para oferecer mais desafios ou mais oportunidades para desenvolvimento de habilidades. Turnover inevitável tem como origem causas sobre as quais a organização tem pouco ou nenhum controle.

Se colaboradores deixam a empresa por problemas de saúde ou por um desejo de voltar para os estudos, talvez exista pouco o que a empresa poderia fazer para mantê-los. A diferença entre turnover evitável e inevitável é importante porque faz pouco sentido para a empresa investir pesado na redução do turnover que, no fim do dia, está sendo gerado principalmente por questões inevitáveis.

Que tipo devo combater, afinal?

Como conclusão, podemos pensar a questão do turnover sob a seguinte representação:

Dessa forma, fica claro qual o principal tipo de turnover que deve ser combatido: o turnover voluntário disfuncional evitável.

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